Odborovou organizaci Odborového svazu zdravotnictví a sociální péče České republiky mohou založit tři osoby, které splňují podmínky členství podle stanov OS. Odborová organizace je primárně zástupcem zaměstnanců v pracovněprávních vztazích a sociálním partnerem vůči zaměstnavateli, u něhož působí.
Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat podle zákoníku práce, jestliže je k tomu oprávněna podle stanov – což vyplývá pro odborové organizace ze stanov OS – a alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Musí se tedy jednat o 3 zaměstnance téhož zaměstnavatele zaměstnané na základě pracovní smlouvy, nikoli dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje tyto podmínky; pro oznámení zaměstnavateli doporučujeme vždy písemnou formu.
Příslušných orgánem odborové organizace oprávněným jednat se zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích je výbor odborové organizace, není-li volen, pak je to její předseda. Z tohoto důvodu jsou zpravidla zaměstnavateli sdělována jména a příjmení členů výboru odborové organizace jako členů orgánu jednajícího jménem organizace se zaměstnavatelem a jejich změny. Někteří zaměstnavatelé žádají o předání jmenného seznamu všech členů odborové organizace. Tento požadavek není oprávněný. Údaj o členství v odborové organizaci je citlivým údajem, který zaměstnavatel nesmí od zaměstnance, a tedy ani zprostředkovaně od třetí osoby, vyžadovat, jak výslovně zakazuje ust. § 316 odst. 4 zákoníku práce. Je proto důležité, aby odborová organizace údaje o svých členech bez jejich výslovného souhlasu nepředávala třetím osobám, včetně osob zaměstnavatele a zřizovatele. Speciální situací je srážení členských příspěvků formou srážky ze mzdy, ale i ty mohou být prováděny na základě individuálního souhlasu každého zaměstnance – člena odborové organizace, kdy se zaměstnavatel zprostředkovaně o členech odborové organizace zpravidla dozvídá.
Jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Tato zvláštní úprava se vztahuje na členy výboru odborové organizace, jako orgánu vystupujícího navenek. Zaměstnavatel před předáním výpovědi z pracovního poměru tedy osloví v této věci příslušnou odborovou organizaci (v případě více odborových organizací viz níže) a požádá ji o souhlas.
Za předchozí souhlas odborové organizace se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítne udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Je tedy nezbytné reagovat v této lhůtě, jestliže v tomto případě mlčení, respektive výslovné nesdělení nesouhlasu, odborové organizace znamená souhlas. Zaměstnavatel může použít souhlas odborové organizace jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení.
Jestliže odborová organizace odmítla udělit souhlas, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru z tohoto důvodu neplatné. To však nezbavuje zaměstnance povinnosti postupovat v souladu s právní úpravou a domáhat se – nedojde-li v smírnému řešení – neplatnosti skončení pracovního poměru soudní cestou. Pokud v rámci soudního řízení soud dojde k závěru, že ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení jsou splněny, dále zkoumá, zda lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával. Pokud pak soud shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.
Právo na informování a projednání
Zaměstnanci mají právo na informace a na projednání se zaměstnavatelem v rozsahu, v jakém stanoví zákon; tam, kde působí odborová organizace, zaměstnavatel plní tyto povinnosti právě vůči zástupcům zaměstnanců. Zástupci zaměstnanců (odborové organizace) jsou povinni vhodným způsobem informovat zaměstnance na všech pracovištích o své činnosti a o obsahu a závěrech informací a projednání se zaměstnavatelem.
Informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popřípadě k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je odborová organizace mohla posoudit, popřípadě se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření. Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci zejména v rozsahu ust. § 279 a § 287 odst. 1 zákoníku práce, tedy například o:
a) ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji,
b) vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, není-li dohodnuto jinak,
c) činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,
d) právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích, o převažující činnosti zaměstnavatele označené kódem Klasifikace ekonomické činnosti a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele,
e) základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,
f) nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou.
Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody. Zaměstnavatel je povinen zajistit projednání v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby odborová organizace mohla na základě poskytnutých informací vyjádřit svá stanoviska a zaměstnavatel je mohl vzít v úvahu před uskutečněním opatření. Odborová organizace má při projednání právo obdržet na své stanovisko odůvodněnou odpověď. Dodáváme však, že v případě nenaplnění projednací povinnosti zaměstnavatelem není možné právní jednání prohlásit za neplatné jen z toho důvodu, že k tomuto projednání nedošlo. Zaměstnavatel je povinen s odborovou organizací projednat zejména záležitosti uvedené v § 280 a § 287 odst. 2 zákoníku práce v následujícím rozsahu:
a) pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele,
b) zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62,
c) nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny,
d) ekonomickou situaci zaměstnavatele,
e) množství práce a pracovní tempo (§ 300),
f) změny organizace práce,
g) systém odměňování a hodnocení zaměstnanců,
h) systém školení a vzdělávání zaměstnanců.
Zákoník práce obsahuje však i další záležitosti, které podléhají projednání a informování odborové organizace. Můžeme zmínit zejména projednání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele zaměstnanci (§ 61 odst. 1 zákoníku práce), s výjimkou členů výboru, kdy zaměstnavatel žádá o souhlas (viz výše, § 61 odst. 2 až 4 zákoníku práce), hromadné propouštění (§ 62 zákoníku práce), existenci neomluvené absence zaměstnance (§ 348 odst. 3 zákoníku práce), výši náhrady škody přesahující 1000 Kč, kterou zaměstnanec způsobil, jakož i obsah dohody o její náhradě (§ 263 odst. 3 zákoníku práce), přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 339 zákoníku práce). Zaměstnavatel je také povinen projednávat jakékoli další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců (§ 287 odst. 2 písm. g) zákoníku práce), včetně vydání a změn vnitřních předpisů.
Shora citované výčty věcí podléhajících povinnosti informování a projednání s odborovou organizací jsou obecné, proto doporučujeme konkretizovat v kolektivní smlouvě zejména konkrétní obsah a formu předávané a projednávané informace. Obvykle se jedná například o sjednání závazku zaměstnavatele k předání kopie účetní závěrky za uplynulé účetní období (tj. informace o ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele), pololetních písemných podkladů o průměrné mzdě nebo platu a jejich jednotlivých složkách v členění podle profesních kategorií.
Spolurozhodování se zaměstnavatelem
Zákoník práce předpokládá ještě další formu spolupráce zaměstnavatele a odborové organizace, kterou je spolurozhodování v některých vyjmenovaných záležitostech, a to zejména:
a) vydání rozvrhu čerpání dovolené (§ 217 odst. 1 zákoníku práce),
b) v platové sféře tvorba a čerpání fondu kulturních a společenských potřeb (§ 225 zákoníku práce),
c) hromadné čerpání dovolené (§ 220 zákoníku práce).
Specifickým případem spolurozhodování je také proces přijímání a změn pracovního řádu, který je zvláštním druhem vnitřního předpisu a rozvádí ustanovení zákoníku práce podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné.
Pluralita odborových organizací a jejich příslušnost
Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, například odborová organizace odborového svazu a odborová organizace Lékařského odborového klubu, pak
a) o uzavření kolektivní smlouvy musí zaměstnavatel jednat se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak.
b) v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců, kdy právní předpisy vyžadují informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací, je zaměstnavatel povinen plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, opět nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu.
c) ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům jedná za konkrétního zaměstnance v pracovněprávních vztazích odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak.
Tento článek se zabýval jen vybranými otázkami fungování odborové organizace a směřoval zejména k připomenutí práva odborové organizace být informována zaměstnavatelem o důležitých záležitostech souvisejících s činností zaměstnavatele a postavením zaměstnanců. A právě získané informace mají poskytnout odborové organizaci potřebný informační základ k výkonu jedné z nejdůležitějších činností, a to ke kolektivnímu vyjednávání vedoucímu k uzavření kolektivní smlouvy.