Dne 21. června 2013 byl ve Sbírce zákonů publikován zákon č. 155/2013 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 155/2013 Sb. vstoupil v účinnost dnem 1. srpna letošního roku. Tato novela zákoníku práce přináší dvě důležité věcné změny. Jednu z nich představuje doplnění pravidel opakování a uzavírání pracovního poměrů na dobu určitou obsažených v § 39 zákoníku práce a druhou je změna odpočinku mezi dvěma směnami, který je nově jen 11 hodin.
Ohledně změny odpočinku mezi směnami, která může být v podmínkách našeho odborového svazu využita zejména ve zdravotnických zařízeních, došlo novelou zákoníku práce účinnou od 1. srpna ke změně v § 90 odst. 1 zákoníku práce, který upravuje nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami. Podle pravidel platných do 31. července 2013 musel být mezi koncem jedné směny a začátkem druhé směny dodržen nepřetržitý odpočinek v délce alespoň 12 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Ve výjimečných případech uvedených v § 90 odst. 2 může být odpočinek zkrácen až na 8 hodin, ale pak musí být následující odpočinek prodloužen o dobu odpovídající zkrácení odpočinku předchozího.
Pravidlo předepisující nejméně 12 hodinový odpočinek, který navíc nemůže být nikdy zkrácen, zůstane zachováno pro mladistvé zaměstnance. U zaměstnanců starších 18 let se ovšem novelou sníží základní doba odpočinku z 12 hodin na 11 hodin.
Ve zdravotnictví dochází k tomu, že zaměstnanci pracující ve 12 hodinových na sebe navazujících směnách, přesněji 11,5 hodinových směnách, k nimž přistupuje 0,5 hodinová přestávka na jídlo a oddech, a při svém střídání musí určitou dobu strávit předáním pracoviště, takže dochází k částečně souběžnému výkonu práce. Dosavadní úprava předepisující 12 hodinový odpočinek mezi směnami přitom v těchto případech vedla k potížím, jež byly ze strany zaměstnavatelů často, a to v rozporu se zákoníkem práce, odstraňovány na úkor zaměstnanců tím, že doba předání a převzetí pracoviště nebyla považována za pracovní dobu.
Změna v ustanovení § 90 odst. 1 zákoníku práce by měla být podnětem, aby tam, kde se výše naznačené problémy vyskytovaly, nastala náprava a bylo dosaženo souladu se zákoníkem práce v tom, že předání pracoviště není ničím jiným než výkonem práce, za který zaměstnancům patří mzda/plat.
Druhou podstatnou změnou je, že v ustanovení § 39 zákoníku práce došlo novelou k přečíslování stávajících odstavců 4 a 5 na odstavce 5 a 6 a ke vložení nového odstavce 4, který upravuje výjimku z pravidel uzavírání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou pro případ, kdy jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.
Základní pravidlo omezující možnost sjednávání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou obsažené v § 39 odst. 2 zákoníku práce stanovuje, že doba určitá nesmí trvat déle než 3 roky a k opakování ujednání o pracovním poměru na dobu určitou smí mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem dojít nejvýše dvakrát. Do výše uvedené podoby byla právní úprava pracovního poměru na dobu určitou uvedena novelou zákoníku práce účinnou od 1. ledna 2012. Do té doby obsahovala pravidla pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou řadu výjimek, při jejichž uplatnění mohl být pracovní poměr na dobu určitou opakovaně uzavírán bez omezení. Úprava přijatá k 1. lednu 2012 ovšem ty nejdůležitější z dříve upravených výjimek nepřevzala. Jedna z nich umožňovala odchýlit se z pravidel stanovujících nejdelší přípustnou dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou v případě, kdy pro takový postup byly u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce.
Zrušení této výjimky k 1. lednu 2012 se setkalo se silnou kritikou. Bylo upozorňováno na to, že v mnoha případech, s ohledem na reálnou existenci vážných provozních důvodů, bude nepřiměřeně omezující a přinese negativní důsledky nejen pro zaměstnavatele, ale i pro zaměstnance. Na tyto výhrady odpověděla novela tím, že možnost výjimky založené na vážných provozních důvodech znovu přinesla.
Nový od 1. srpna 2013 účinný § 39 odst. 4 zákoníku práce má toto znění:
„(4) Jsou-li u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací upraví
a) bližší vymezení těchto důvodů,
b) pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
c) okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
d) dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.
Písemnou dohodu s odborovou organizací je možné nahradit vnitřním předpisem jen v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace; vnitřní předpis musí obsahovat náležitosti uvedené ve větě první.“
Na základě porovnání připravovaných pravidel s úpravou platnou do konce roku 2011 lze konstatovat, že uplatnění výjimky podle nového § 39 odst. 4 bude o něco náročnější, a to jak věcně, tak i administrativně. Za příčinu toho lze považovat především záměr zákonodárce předejít možnému zneužívání nové právní úpravy a nastavit ji tak, aby byla použitelná jen v opravdu důvodných případech.
Základní předpoklady uplatnění volnějšího režimu při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou souvisí s faktickými okolnostmi, které jsou v rámci zaměstnavatelova provozu dány a způsobují nutnost aplikace výjimky. Ustanovení § 39 odst. 4 umožní nepostupovat podle odstavce 2, jen pokud jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kvůli nimž nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má práci za těchto okolností vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou.
Formulaci počítající s možnosti „spravedlivě považovat“ zvolili tvůrci novely proto, aby bylo vždy v individuálním případě předmětem posouzení, jestli je uplatnění výjimky opravdu na místě. Úspěšně mají tímto posouzením projít jen takové případy, kdy je každému jasné, že zaměstnavatel ani při nejlepší vůli nemá možnost přidělovat zaměstnanci práci v pracovním poměru na dobu neurčitou a není jiná myslitelná možnost, než založit pracovní poměr na dobu určitou, přičemž není dostatečné založit pracovní poměr jen na dobu 3 let nebo jej opakovat nejvýše třikrát po sobě.
Pokud by jiná rozumně myslitelná možnost řešení provozních důvodů u zaměstnavatele existovala, byť pro něj představovala třeba řešení o něco složitější nebo dražší a tedy pro něj méně výhodné, znamená to, že na něm lze spravedlivě považovat, aby nesl hospodářské riziko spojené s výkonem své činnosti, nevystavoval zaměstnance zbytečné nejistotě v podobě doby určité a uzavřel s nimi pracovní poměr na dobu neurčitou, nebo se při sjednávání doby určité přidržel obecného pravidla. Na tomto závěru nemůže ničeho změnit ani subjektivní přesvědčení zaměstnavatele o tom, že zrovna jeho důvody jsou vážnými důvody.
Představitelé odborové organizace, které zaměstnavatel navrhne uzavření dohody o vážných důvodech podle § 39 odst. 4 zákoníku práce, by proto vždy měli pečlivě a individuálně posoudit, zda je jiný postup při uzavírání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou u zaměstnavatele opravdu nutný a zcela nezbytný. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může jiný postup při uzavírání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou uplatnit jen na základě dohody s touto odborovou organizací. Může tak být učiněno v samostatné dohodě nebo toto lze ujednat v kolektivní smlouvě. Vnitřním předpisem může být tato dohoda nahrazena jen tehdy, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí.
Když zaměstnavatel, u kterého nepůsobí žádná odborová organizace, upraví souvislosti jiného postupu při uzavírání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou ve vnitřním předpise a následně u něj začne působit odborová organizace, nezpůsobí tato skutečnost neplatnost vnitřního předpisu. Podle dříve vydaného vnitřního předpisu tedy bude zaměstnavatel dále postupovat po celou dobu, na kterou byl vydán. Odborová organizace může nicméně otázku uzavírání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou učinit předmětem kolektivního vyjednávání a pokusit se v kolektivní smlouvě sjednat jiná pravidla.
Nové ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce stanovuje minimální obsah dohody, který zahrnuje:
– bližší vymezení vážných důvodů,
– pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
– okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
– dobu, na kterou se dohoda uzavírá.
Pod bližším vymezením vážných důvodů je třeba si představit konkretizaci a přesný popis okolností, které představují vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci navrhl založení pracovního poměru na dobu určitou.
Důvody pro uplatnění jiných pravidel pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou se mohou týkat všech zaměstnanců zaměstnavatele nebo jen některých z nich. Proto musí být přímo dohodnuto, u jakých zaměstnanců se výjimka uplatní. Doba, na kterou se dohoda uzavírá, by se měla odvíjet především od očekávané doby trvání důvodů zvláštního postupu. Může se jednak jak o dobu určitou, tak i dobu neurčitou.
Hlavní pozornost bude třeba věnovat pravidlům jiného postupu při sjednávání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou. Musí v nich být vymezeno, jak konkrétně budou s dotčenými zaměstnanci pracovní poměry na dobu určitou sjednávány.
Konkrétní podobu jiného postupu ponechává zákon na dohodě zaměstnavatele a odborové organizace. Z povahy věci vyplývá, že jiný postup musí zaměstnavateli umožnit vypořádat se s vážnými důvody. Zákon ale ještě určuje, že musí být těmto důvodům přiměřený.