Právní úpravu čerpání dovolené nalezneme v zákoníku práce v ust. § 211 a násl. zákoníku práce. Základní pravidlo vychází z ust. § 217 zákoníku práce, který stojí na základní zásadě, že o čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel, který ale má povinnost při určení dovolené přihlížet ke svým provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance.
Od 1. 1. 2012 došlo v právní úpravě čerpání dovolené jen k drobným změnám, stále platí, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci určit dovolenou tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Nemůže-li být dovolená takto vyčerpána, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. K dovolené a jejímu čerpání se vztahují časté dotazy našich členů.
■ Pracuji v nemocnici – akciové společnosti a máme 5 týdnů dovolené za kalendářní rok. Zaměstnavatel ale navrhoval, aby v kolektivní smlouvě na rok 2012 byly zavedeny jen 4 týdny dovolené, nakonec jsme jej přesvědčili, ale chci se zeptat, zda měl právo na tento požadavek?
Základní výměru dovolené stanoví zákoník práce rozdílně pro zaměstnavatele odměňující mzdou (např. akciová společnost, společnost s ručením omezením) na straně jedné a zaměstnavatele odměňující platem (např. příspěvkové organizace) na straně druhé. Zaměstnancům ve mzdové sféře přísluší nejméně 4 týdny dovolené v kalendářním roce, ale jedná se o minimální rozsah dovolené za kalendářní rok. Zejména v kolektivní smlouvě je možné sjednat i vyšší rozsah dovolené, kdy 5 týdnů je obvyklých. Zaměstnancům v platové sféře náleží ze zákona 5 týdnů dovolené v kalendářním roce, v kolektivní smlouvě není možné sjednat vyšší, ani nižší rozsah dovolené. Výjimku z uvedených pravidel tvoří pedagogičtí pracovníci, kteří mají 8 týdnů dovolené v kalendářním roce.
■ Slyšel jsem, že o celé dovolené rozhoduje zaměstnavatel. Je to pravda nebo si někdy o čerpání dovolené může rozhodovat i zaměstnanec sám?
Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnanci zaměstnavatel, a to v celém rozsahu. Proto je také důležité, aby zaměstnanec měl skutečně dovolenou od zaměstnavatele schválenou, samozřejmě předem. Jedinou výjimku z tohoto pravidla přinesla nová právní úprava od 1. 1. 2012 pro případ, když zaměstnanec bude mít ještě nevyčerpanou „starou“ dovolenou z loňského roku, nyní z roku 2011. Tato dovolená musí být vyčerpána během roku 2012.
Zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci tuto starou dovolenou nejpozději do konce června 2012, tedy musí alespoň říci, kdy si ji zaměstnanec během roku 2012 vyčerpá. Pokud by se tak nestalo a zaměstnavatel by určení dovolené do 30. 6. 2012 neurčil, má právo určit si čerpání staré dovolené od 1. 7. 2012 rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen zaměstnavateli písemně oznámit alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.
■ Může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit dovolenou na druhý den, když nemá pro zaměstnance práci v jeho plánované směně?
Zaměstnavatel je povinen určenou dobu čerpání dovolené zaměstnanci písemně oznámit alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době pro oznámení. V praxi se toto písemné oznámení odráží například v tzv. dovolence – tiskopisu, na kterém zaměstnanec žádá o čerpání dovolené a zaměstnavatel svým podpisem stvrzuje souhlas a určuje dobu čerpání dovolené. Určení doby čerpání „ze dne na den“ není možné. Nadto si musíme uvědomit, že pokud zaměstnavatel nemůže zaměstnanci v jeho směně přidělovat práci, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a nařízení dovolené na tuto dobu je jednoznačně účelové.
■ Plánuji v termínu od 5. 7. do 14. 7. jet na dovolenou do Řecka. Dovolenou mám již uvedenou v rozvrhu čerpání dovolených v roce 2012. Mám se raději ještě jinak pojistit pro to, abych dovolenou skutečně mohl čerpat?
Doporučuji předejít případným konfliktům ohledně nařízení dovolené zaměstnavatelem a nespoléhat se jen na rozvrh čerpání dovolených. Zaměstnanec by již nyní měl požádat o určení dovolené na plánovaný termín s využitím obvyklého tiskopisu, který je u zaměstnavatele používán a postupovat následně obvyklým způsobem, přestože dovolená je plánovaná až za několik měsíců. Pokud se tiskopis s určenou dovolenou například předává po schválení personalistovi, doporučujeme, aby si zaměstnanec pořídil pro sebe kopii podepsané žádanky a následně ji odevzdal stejně tak jako v jiném případě, rovněž by měl zaměstnanec informovat svého nadřízeného.
V této souvislosti připomínám povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.
■ Oznámil jsem přímému nadřízenému, že ve dne 2. 5. až 17. 5. budu čerpat dovolenou, ten mi ji schválil, ale od ředitele se mi vrátila dovolenka s poznámkou „čerpání dovolené v tomto termínu neschvaluji“. Mohu dovolenou přesto nastoupit?
O čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel, předpokládám, že osobou jednající za zaměstnavatele v těchto věcech, která je oprávněna rozhodovat o čerpání dovolené, je právě ředitel. Pokud je tomu tak, souhlas nadřízeného je sice jakýmsi příslibem, ale rozhodně toto nelze pokládat za závazné schválení dovolené. Doporučuji na dovolenou v žádném případě nenastupovat, neboť nebyla zaměstnavatelem nařízena. Zaměstnavatel pravděpodobně toto čerpání nenařízené „dovolené“ bude hodnotit jako neomluvenou absenci se všemi důsledky, včetně až možného okamžitého zrušení pracovního poměru.
■ Končím 31. 5. 2012 ve svém současném zaměstnání a zbývá mi ještě 14 dní dovolené. Co se stane, když si dovolenou nestihnu vyčerpat?
Jelikož o čerpání dovolené rozhoduje zaměstnavatel, je možné, že vám čerpání dovolené do skončení pracovního poměru nařídí. V tom případě je pak povinností zaměstnance dovolenou čerpat, zejména bude-li vám dovolená písemně nařízena alespoň 14 dní předem. Pokud zbývající část dovolené zaměstnanec do skončení pracovního poměru nevyčerpá, musí být zaměstnanci poskytnuta náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru.
■ Končím 31. 5. 2012 ve svém současném zaměstnání a zbývají mi ještě 4 dny dovolené. Mám přislíbený nástup do nového zaměstnání od 1. 6. 2012 s tříměsíční zkušební dobou. V termínu od 15. 6. do 21. 6. chci jet na dovolenou, mohu o toto dovolenou budoucího zaměstnavatele požádat a mám nějakou šanci, že ji dostanu?
Předně zaměstnanec může navrhnout současnému i budoucímu zaměstnavateli převod části nevyčerpané dovolené, který přichází v úvahu v případě, že končí pracovní poměr a bezprostředně navazuje nový. Pak se mohou oba zaměstnavatelé dohodnout na tom, že k budoucímu zaměstnavateli bude převedena zbývající část dovolená a sjednat současně náhradu mzdy nebo platu za tuto převedenou dovolenou. Je to ovšem možnost, která plně závisí na vůli obou zúčastněných zaměstnavatelů.
I kdyby k tomuto převodu nedošlo, zaměstnavateli nic nebrání, aby poskytl zaměstnanci dovolenou „dopředu“, tedy v okamžiku, kdy ještě ani zaměstnanci na dovolenou právo nevzniklo, pokud lze předpokládat, že na ni právo v průběhu kalendářního roku vznikne. Toto pravidlo platí bez ohledu na počet odpracovaných dní u nového zaměstnavatele. Proto zaměstnanec může o dovolenou požádat, opět bude na vůli nového zaměstnavatele, zda bude dovolená podle žádosti určena.
Pokud dovolenou zaměstnavatel poskytne, má to dva důsledky. Pokud by došlo k dřívějšímu skončení pracovního poměru a na dovolenou by nakonec zaměstnanci právo nevzniklo, může si zaměstnavatel i bez souhlasu zaměstnance ze mzdy srazit vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou, na kterou zaměstnanec právo neměl. Musím také připomenout, že o dobu celodenní dovolené se prodlužuje ze zákona zkušební doba.
■ Mám v rozvrhu pracovní doby do směn plánovanou směnu na 1. 5. 2012, což je svátek. Požádal jsem o čerpání dovolené v týdnu od 30. 4. 2012 do 6. 5. 2012 a dovolená mi byla schválena. Má svátek v době mé dovolené nějaký vliv?
Zde musím připomenout zásadu zákoníku práce, kdy připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Toto tedy platí i pro zaměstnance, který pracuje ve směnách a na den svátku má plánovou svou směnu. V případě, kdy by jinak zaměstnanec v tento den čerpal dovolenou, se tento den svátku do dovolené nepočítá, ale jedná se o směnu, která odpadla v důsledku svátku, za tento den také zaměstnanci náleží náhrada mzdy a započítává se do doby odpracované. Pokud zaměstnanec na den svátku směnu rozvrženu nemá, není to jeho obvyklý pracovní den a existence svátku se nijak neprojeví. Ovšem v den volna zaměstnanec ani nečerpá dovolenou.