Od 1. 10. 2023 je v účinnosti dlouho připravovaná tzv. transpoziční novela zákoníku práce vyhlášená ve Sbírce zákonů pod č. 281/2023 Sb. Jedná se o významnou novelu, která je v různých více či méně odborných článcích veřejnosti vesměs prezentována jako další zvýšení ochrany zaměstnanců. Novela sice na jedné straně přináší zapracování evropských směrnic do českého zákoníku práce, a tím ochranu zaměstnanců skutečně zvyšuje; na druhé straně však přináší i mnohé další změny, které mohou přinést i poměrně výrazné zhoršení postavení zaměstnanců.
Bohužel, na adaptaci na změny vyvolané novelou, bylo aplikační praxi dáno pouhých 11 dnů, neboť novela byla vyhlášena ve Sbírce zákonů dne 19. 9. 2023 a je v účinnosti již od 1. 10. 2023. Takto extrémně krátká lhůta mezi nabytím platnosti (vyhlášením ve Sbírce zákonů) a účinnosti zákona je vzhledem k rozsahu a významu novely sama o sobě pro praxi „těžkým oříškem.“ Účelem tohoto příspěvku je upozornit na problematické pasáže novely, jejichž použití v praxi by měl každý zaměstnanec věnovat zvýšenou opatrnost, aby předešel následným nepříjemným překvapením.
1. Pozor na znovuzavedení tzv. superpřesčasu ve zdravotnictví
S odstupem 10 let se do zákoníku práce znovu vrací „starý známý“ § 93a, tedy do značné míry kontroverzní právní úprava umožňující tzv. další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví. Jedná se o výjimku z evropské směrnice o pracovní době, která v návrhu novely připraveném na MPSV původně „nebyla na programu“ a do novely se dostala až na poslední chvíli při projednávání v Poslanecké sněmovně, a to na základě poslaneckého pozměňovacího návrhu. Uvedená výjimka (jejíž účinnost je omezena do 31. 12. 2028) se týká práce v nepřetržitém provozu spojené s poskytováním zdravotních služeb poskytovatelem lůžkové péče nebo poskytovatelem zdravotnické záchranné služby, kterou vykonává:
■ lékař, zubní lékař nebo farmaceut,
■ zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání pracující v nepřetržitém pracovním režimu
(dále společně jen „zaměstnanci ve zdravotnictví“).
Staronový § 93a umožňuje, aby uvedení zaměstnanci ve zdravotnictví mohli vykonávat nad nejvyšší zákonem dovolený limit pro práci přesčas (416 hodin za 52 týdnů po sobě jdoucích) o dalších 100 % práce přesčas navíc. Oproti všem ostatním kategoriím zaměstnanců, na něž dopadá zákoník práce, tak s účinností od 1. 10. 2023 dosahují maximální stropy celkového možného zatížení prací přesčas následující úctyhodné hodnoty:
a) až 832 hodin práce přesčas za 52 týdnů po sobě jdoucích pro zaměstnance ve zdravotnictví u poskytovatelů lůžkové péče,
b) až 1040 hodin práce přesčas za 52 týdnů po sobě jdoucích pro zaměstnance ve zdravotnictví u zdravotnické záchranné služby.
Jestliže pracovní fond týdenní pracovní doby při plném úvazku a délce pracovní doby 37,5 hodin týdně (která je u zaměstnanců ve zdravotnictví nejběžnější) činí 1950 hodin (52 x 37,5), pak uvedené maximální úhrnné hodnoty přesčasů představují
■ v případě zaměstnanců ve zdravotnictví u poskytovatelů lůžkové péče de facto dalších 0,43 pracovního úvazku,
■ v případě zaměstnanců ve zdravotnictví zaměstnaných u zdravotnické záchranné služby de facto dalších 0,53 pracovního úvazku.
Je zřejmé, že takto mimořádně vysoké hodnoty celkového pracovního zatížení nejsou v dlouhodobém horizontu bez rizika na lidský organismus, neboť je výrazně omezen časový prostor pro nezbytnou regeneraci pracovní síly, včetně čerpání dovolené. Každý zaměstnanec potenciálně dotčený uplatněním § 93a by si proto svůj podpis pod příslušnou dohodou měl odpovědně zvážit a v té souvislosti by si měl být vědom, že:
► pokud nebude souhlasit s výkonem další dohodnuté práce přesčas, nesmí být k jejímu sjednání nucen ani být vystaven jakékoli újmě (§ 93a odst. 2 zák. práce),
► o uplatnění další dohodnuté práce přesčas je zaměstnavatel povinen písemně vyrozumět příslušný orgán inspekce práce (§ 93a odst. 2 zák. práce),
► dohoda o další dohodnuté práci přesčas (§ 93a odst. 4 zák. práce)
a) musí být sjednána písemně, jinak je neplatná,
b) nesmí být sjednána v prvních 12 týdnech ode dne vzniku pracovního poměru,
c) nesmí být sjednána na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích,
d) může být okamžitě zrušena, a to i bez udání důvodu v období 12 týdnů od sjednání; okamžité zrušení musí být provedeno písemně a doručeno druhému účastníku,
e) může být vypovězena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu; výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku. Pokud nebyla výpovědní doba sjednána kratší, činí 2 měsíce a musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance ve zdravotnictví.
Zároveň, každá odborová organizace potenciálně dotčená uplatněním § 93a zákoníku práce cestou ujednání v kolektivní smlouvě by si – kromě výše uvedeného – měla být vědoma, že:
► výchozí délka vyrovnávacího období pro uplatnění další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví činí nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích; jen kolektivní smlouva může toto období prodloužit na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích (§ 93a odst. 3 zák. práce). Není přitom důvod, aby odborové organizace bez pečlivého zvážení všech souvislostí automaticky podepisovaly v nových kolektivních smlouvách na rok 2024 (případně v dodatcích ke stávajícím kolektivním smlouvám) prodloužení na 52 týdnů, neboť přímým důsledkem (a skrytým rizikem) delšího vyrovnávacího období je skutečnost, že umožňuje „rozpustit“ do delšího období případné velké výkyvy ve spotřebě práce přesčas. Vzhledem k tomu, že § 93a zákoníku práce představuje sám o sobě mimořádnou výjimku z práva EU přijatou navíc mimo rámec zákona připraveného na půdě MPSV, není nutné tuto výjimku dále umocňovat tím, že bude cestou kolektivní smlouvy navyšována již tak dlouhá délka vyrovnávacího období, a tím dále zvyšován tlak na dotčené zaměstnance,
► zaměstnavatel je povinen vést aktuální seznam všech zaměstnanců ve zdravotnictví vykonávajících další dohodnutou práci přesčas.
2. Pozor na dání souhlasu s doručováním e-mailem
V souvislosti s novelou zákoníku práce byla schválena sporná právní úprava, která může v praxi přinést četné problémy. Novinka spočívá v tom, že na základě souhlasu zaměstnance uděleném zaměstnavateli v samostatném písemném prohlášení může zaměstnavatel doručovat zaměstnanci veškeré písemnosti (tedy například i výpověď z pracovního poměru) prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Nejčastěji se bude jednat o doručování e-mailem, není ovšem vyloučeno ani doručování například na WhatsApp apod. za podmínky, že zaměstnanec v rámci udělení souhlasu uvede elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele. Bude se tedy nejčastěji jednat o soukromý e-mail zaměstnance.
Hlavní riziko této novinky spočívá v § 335 odst. 3 zák. práce, dle něhož platí, že jestliže zaměstnanec převzetí písemnosti nepotvrdí ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího dodání, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty. Citované znění tak stanoví tzv. fikci doručení, tedy písemnost (například odvolání z vedoucího pracovního místa) je zaměstnanci doručena i tehdy, pokud by si e-mail zaměstnanec fakticky ani nemohl přečíst, například proto, že zpráva od zaměstnavatele nebyla na soukromý e-mail zaměstnance vůbec dodána (ač byla odeslána), skončila ve složce SPAM apod.
Je všeobecně známo, že komunikace prostřednictvím e-mailu je celosvětově považována za nezaručenou komunikaci. Tato skutečnost je deklarována mimo jiné na stránkách www.justice.cz (oficiální server českého soudnictví, který je spravován Ministerstvem spravedlnosti), kde se na stránkách všech soudů v sekci týkající se komunikace se soudy výslovně uvádí toto: „komunikace prostřednictvím e-mailu je celosvětově považována za nezaručenou komunikaci. Při odesílání podání v elektronické podobě e-mailem je tedy nutné počítat, že datová zpráva nemusí být soudu vůbec doručena.“
Není proto důvod, aby zaměstnanci bez pečlivého zvážení všech souvislostí automaticky podepisovali cestou samostatných prohlášení souhlasy s doručováním pracovněprávních písemností prostřednictvím e-mailu (sítě nebo služby elektronických komunikací), neboť se tím potenciálně vystavují riziku, že klíčová pracovněprávní písemnost (zejména výpověď z pracovního poměru, okamžité zrušení či zrušení ve zkušební době) jim bude na základě fikce doručení „doručena“ i tehdy, když se o ní vůbec nedozví.
3. Pozor na nové pojetí nepřetržitých odpočinků
Novela zákoníku práce přináší nenápadnou, leč velmi podstatnou změnu na úseku nepřetržitých odpočinků, neboť podle právní úpravy účinné do 30. 9. 2023 byl zaměstnavatel povinen pracovní dobu pouze „rozvrhnout“ tak, aby se zaměstnanci dostalo minimálního odpočinku před další směnou nebo v týdnu. Tato formulace nesprávně vázala povinnost zaměstnavatele jen na rozvržení pracovní doby, tedy de facto na pouhý plán směn. Tyto zdánlivě nepodstatné formulační nuance vedly mnohdy k tomu, že pracovní doba byla zaměstnanci formálně rozvržena správně (tj. rozvrh počítal s nejméně 11, resp. 8 hodinami nepřetržitého odpočinku), ovšem následně byla na dobu nepřetržitého odpočinku zaměstnanci nařízena práce přesčas, čímž byl minimální nepřetržitý odpočinek fakticky zlikvidován výkonem práce přesčas (odpracované v době, kdy měl zaměstnanec regenerovat své pracovní síly).
Aktuální novela zákoníku práce přináší zásadní změnu v tom smyslu, že zaměstnavatel má nově povinnost nepřetržitý denní odpočinek skutečně „poskytnout,“ tedy nikoliv jen naplánovat (rozvrhnout).
Novinka spočívá v tom, že zaměstnanci musí být reálně poskytnut:
a) v rámci cyklu 24 hodin po sobě jdoucích nepřetržitý denní odpočinek v trvání alespoň 11 hodin, který může být (za podmínek zákona, například ve zdravotnictví) zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích za podmínky, že následující odpočinek bude zaměstnanci prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku,
b) v rámci týdne nepřetržitý odpočinek v týdnu trvání alespoň 24 hodin, kterému musí předcházet nepřetržitý denní odpočinek v délce nejméně 11 hodin. V souhrnu se tak jedná o nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin (11 + 24).
S ohledem na shora uvedené je zřejmé, že zákoník práce od 1. 10. 2023 již neumožňuje, a to ani formou souběhu práce ve směně a na ní navazující práce přesčas, výkon práce (služby ve zdravotnických zařízeních) například 24 hodin v kuse, neboť v takovém případě by zaměstnanci nebyl „poskytnut“ ani minimální denní odpočinek zkrácený na 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Strop denního zatížení zaměstnance tak od 1. 10. 2023 definitivně činí 16 hodin, neboť odečteme-li od délky dne (24 hodin) minimální denní odpočinek zkrácený na 8 hodin, zbývá na výkon práce limit nejvýše 16 hodin; z toho maximální délka směny činí 12 hodin (§ 83 zákoníku práce), zbytek bude mít povahu práce přesčas.
Zkrácení nepřetržitého denního odpočinku může zaměstnavatel provést za podmínek § 90 (2) zákoníku práce s tím, že nejblíže následující odpočinek (příští den) musí být zaměstnanci prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku, tj. při využití maximálního zkrácení na 8 hodin musí nejblíže následující odpočinek činit nejméně 11 plus 3 hodiny, tedy nejméně 14 hodin. V principu jde o to, aby se zaměstnanci za dobu „vyrovnávacího období“ 48 hodin po sobě jdoucích vždy dostalo dvou nepřetržitých odpočinků mezi dvěma směnami v celkové délce nejméně 22 hodin. Při zkrácení odpočinku na 8 hodin tak musí příští odpočinek činit 14 hodin (11 + 3) a při zkrácení na 9 hodin musí činit 13 hodin (11 + 2).
Příklad:
Zdravotní sestra se stanovenou týdenní pracovní dobou 37,5 hodiny (vícesměnný režim) konala v Po a v Út denní směnu vždy od 6:00 do 18:00 hod s tím, že v Po se do práce nedostavila zaměstnankyně navazující noční směny, která byla rozvržena od 18:00 do 6:00 hodin. Z uvedených důvodů vedoucí zaměstnanec příslušného pracoviště nařídil zdravotní sestře bezprostředně před koncem její pondělní směny práci přesčas v rozsahu 4 hodiny od 18:00 do 22:00 hod, tedy do doby, než se zaměstnavateli podaří zajistit odpovídající náhradu za zaměstnankyni, která se do směny nedostavila. Zaměstnankyně tak v souhrnu konala práci v Po celkem 16 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích (od 6:00 do 22:00 hod.) a v Út celkem 12 hodin; za dva dny tedy odpracovala 28 hodin. Je takové řešení možné, případně za jakých podmínek? A kdy nejdříve může sestra nastoupit na středeční směnu?
Protože se jedná o zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, je uvedené řešení možné, neboť podle § 90 odst. 2 zákoníku práce může být nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku. Tím, že v důsledku práce přesčas byl zaměstnankyni zkrácen nepřetržitý odpočinek mezi pondělní a úterní směnou o 3 hodiny na limitní hodnotu 8 hodin (úsek od 22:00 do 6:00 hodin), musí být nejblíže následující odpočinek o tyto 3 hodiny prodloužen a musí tak činit nejméně 14 hodin (11 + 3), a současně se zaměstnankyni v rámci 48 hodin po sobě jdoucích musí dostat dvou nepřetržitých odpočinků mezi směnami v celkové délce nejméně 22 hodin. Za situace, kdy zaměstnankyně nastoupila úterní směnu od 6:00 hodin (po odpočinku zkráceném na limitní hodnotu 8 hodin), musí její práce v úterní směně končit nejpozději v 16:00 hodin, aby jí v rámci 48 hodin po sobě jdoucích (od pondělí 6:00 do středy 6:00) byly řádně poskytnuty oba nepřetržité odpočinky (první v délce 8 hodin od pondělí 22:00 hodin do úterý 6:00 a druhý v délce 14 hodin od úterý 16:00 hodin do středy 6:00 hodin). Pokud v důsledku postupu zaměstnavatele nebo provozních důvodů zaměstnankyně v úterní směně nemohla konat práci ve směně v úseku 16:00 – 18:00 hod, pak uvedené 2 hodiny představují překážku v práci na straně zaměstnavatele, za niž přísluší zaměstnankyni náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku.
4. Pozor na zkrácení lhůty pro seznamování s rozvrhem směn při práci na DPP a DPČ
Jednou ze zásadních novinek je změna u tzv. dohodářů, tedy zaměstnanců pracujících na dohodu o pracovní činnosti (DPČ) nebo na dohodu o provedení práce (DPP). Do 30. 9. 2023 platila léta fungující úprava, že v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Tato úprava se od 1. 10. 2023 radikálně mění, neboť nově platí, že: Při výkonu práce na základě DPP a DPČ je zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.
Vzhledem k obecně známému faktu, že práce na DPP a DPČ představují ve srovnání s pracovním poměrem méně chráněné formy zaměstnání, lze předpokládat, že na zaměstnance bude vznikat tlak, aby výslovným ujednáním písemně souhlasili se zkrácením výše uvedené lhůty 3 dnů například na pouhý 1 den předem. Každý zaměstnanec pracující (například doplňkově vedle svého zaměstnání v pracovním poměru) na DPP a DPČ by si proto měl odpovědně zvážit, zda se mu z hlediska minimální předvídatelnosti práce vyplatí s takovým hraničním zkrácením lhůty pro seznamování s rozvrhem směn a jeho změnami souhlasit.
5. Pozor na důsledky zrušení tzv. fiktivního rozvrhu směn pro DPP a DPČ
V souvislosti se zavedením novinky spočívající v tom, že od 1. 10. 2023 je i zaměstnancům činným na DPP nebo DPČ rozvrhována pracovní doba, byl novelou zrušen i dosavadní § 194 zákoníku práce. Ten upravoval tzv. fiktivní rozvrh směn, podle něhož se dohodářům účastným na nemocenském pojištění (tj. odměna z DPP nad 10 000 Kč, odměna z DPČ od 4000 Kč) vyplácela náhrada odměny z dohody za dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.
Od 1. 10. 2023 tak náhrada odměny z dohody za dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény již nebude posuzována ani vyplácena podle tzv. fiktivního rozvrhu směn, ale podle (nově povinného) písemného rozvrhu pracovní doby. Úskalím této změny je skutečnost, že nově vydávané písemné rozvrhy směn mohou být pro zaměstnance z hlediska vyplácených náhrad zhoršením, a to i velmi podstatným, neboť fiktivní rozvrhy byly vůči „dohodářům“ zpravidla nastaveny příznivě. Bylo běžnou praxí, že tzv. fiktivní rozvrhy směn byly vypracovávány tím způsobem, že se vůči dohodáři předem určil pravidelný výkon práce, kupříkladu pondělí až pátek každý den 2 hodiny. Nově se však bude postupovat nikoli podle fiktivního rozvrhu, ale podle „skutečného“ rozvrhu. Tato změna však může vést některé zaměstnavatele k tomu, aby (ve snaze ušetřit finanční prostředky na náhradě odměny za dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény) záměrně vypracovávali rozvrhy „novým způsobem“, tedy tak, že zaměstnancům bude rozvrhován jen zlomek pracovní doby, která je ve skutečnosti zaměstnancem pravidelně vykonávána (v extrémním případě například jen 1 hodina týdně, ač zaměstnanec ve skutečnosti pravidelně pracuje například 12 hodin týdně).
Zaměstnanec pracující na DPP a DPČ by si proto měl důsledně ohlídat, aby rozvrh pracovní doby co nejvíce odpovídal skutečnosti. Pokud by došlo na úseku rozvrhování pracovní doby k záměrnému poškozování zaměstnance (cestou nestandardního rozvrhu směn účelové snižování práva na náhradu odměny z dohody za dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény), měl by zaměstnanec u zaměstnavatele upozornit na povinnost dodržování dobrých mravů a zákazu zneužití výkonu práva. Jinak řečeno, zaměstnanec může apelovat na zaměstnavatele, aby při rozvrhování pracovní doby přihlížel k tomu, v jakém rozsahu zaměstnanec obvykle konal práci v předchozím období, tedy aby nebyl obcházen zákon tím, že by zaměstnanci v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti (karantény) v období prvních 14 kalendářních dnů pracovní dobu úmyslně nerozvrhoval, a tím vyloučil poskytování náhrady odměny z dohody zaměstnanci, který je účasten nemocenského pojištění.
6. Pozor při sjednávání doby trvání DPP a DPČ
Novinkou ve vztahu k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr je dále zavedení práva na dovolenou s účinností od 1. 1. 2024. I pro zaměstnance činné na DPP nebo DPČ se z hlediska vzniku práva na dovolenou bude uplatňovat stejná úprava jako pro zaměstnance v pracovním poměru. To mimo jiné znamená, že zaměstnanci pracujícímu na DPP nebo DPČ vznikne právo na dovolenou jen pokud:
a) splní podmínku tzv. čekací doby (§ 213 odst. 3 zák. práce), tedy příslušná DPP nebo DPČ bude trvat alespoň 4 týdny, přesně řečeno 28 kalendářních dnů (4 x 7), a
b) zaměstnanec odpracuje alespoň čtyřnásobek týdenní pracovní doby. U zaměstnance pracujícího na základě DPP nebo DPČ platí, že pro účely dovolené činí délka týdenní pracovní doby 20 hodin týdně (§ 77 odst. 8 zákoníku práce), tedy limit alespoň 4násobku týdenní pracovní doby představuje 80 hodin (4 x 20 = 80).
Úskalím nové právní úpravy je obava, že zakotvení práva na dovolenou i pro zaměstnance činné na DPP nebo DPČ může některé zaměstnavatele (ve snaze ušetřit finanční prostředky na náhradě odměny za dovolenou) vést k účelovému obcházení zákona. Konkrétně se jedná o riziko, že zaměstnanci budou přesvědčováni k tomu, aby podepisovali DPP nebo DPČ s dobou trvání těsně pod hranici 28 dnů, v extrémním případě na dobu 27 dnů s tím, že po přetržce v řádu pouhých pár dnů bude sjednána (opakována) další DPP nebo DPČ opět s dobou trvání těsně pod hranici 28 dnů, to vše s cílem vyhnout se poskytování dovolené.
Podle § 8 občanského zákoníku platí, že zjevné zneužití práva nepožívá právní ochrany. Jinak řečeno, zaměstnanec pracující na DPP a DPČ by si měl důsledně ohlídat, aby nedocházelo cestou opakování (řetězení) záměrně krátkých dob trvání DPP nebo DPČ pod hranici 28 dnů k vyloučení práva zaměstnance na dovolenou. V krajním případě by nezbylo, než se domáhat ochrany soudní cestou.
7. Pozor na vzdání se náhrady nákladů při práci na home office
Podle § 346c zákoníku práce platí, že zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu, plat, odměnu z dohody a jejich náhrady, odstupné, odměnu za pracovní pohotovost a náhradu výdajů příslušejících zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce. Novela zákoníku práce účinná od 1. 10. 2023 přináší z uvedeného pravidla jednu podstatnou výjimku, a sice podle nového § 190a odst. 2 zákoníku práce si mohou zaměstnavatel se zaměstnancem předem písemně sjednat, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší.
Vzhledem k obecně známému faktu, že práce v režimu home office je stále vnímána především jako benefit pro zaměstnance, lze předpokládat, že uvedená výjimka bude v aplikační praxi široce uplatňována a stane se dominantním způsobem „řešení nákladů“ při práci na dálku. Zaměstnavatele však může k poskytování náhrady nákladů motivovat skutečnost, že podle § 6 odst. 7 písm. e) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, se paušální částky na náhradu nákladů spojených s výkonem práce z jiného místa nepovažují za příjem a nejsou předmětem daně do výše paušální částky (aktuální výše paušální náhrady 4,60 Kč na hodinu práce).
JUDr. Dominik BRŮHA, Ph.D., advokát
