Novela zákoníku práce provedená zákonem č. 365/2011 Sb. se vrátila, pokud jde o plat za práci přesčas k principům právní úpravy platné do konce roku 2006, a to podle zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů, a doplnila ustanovení § 127 o nový odstavec 3 následujícího znění: „(3) Zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. V platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.“ Podle důvodové zprávy „úprava podmínek pro poskytování platu za práci přesčas v § 127 se neosvědčila. Předmětem kritiky je zejména skutečnost, že vedoucí zaměstnanci mohou ovlivňovat výkon vlastní práce přesčas, jednak to, že se jejich zvláštní postavení a vyšší míra pracovní dispozice zaměstnavatele s těmito zaměstnanci kompenzuje, mimo jiné, v rámci jiné složky platu, a to příplatku za vedení“.
Uvedená změna zákoníku práce vyvolává v praxi některé výkladové problémy, kterými se zabývala i Legislativní rada ČMKOS, a to zda:
1. musí dojít po 1. 1. 2012 ke změně platu, respektive k úpravě příplatku za vedení (§ 124 zákoníku práce) a na které zaměstnance dopadá uvedená změna právní úpravy?
2. Jaký je vztah ustanovení § 127 odst. 3 zejména k ustanovení § 93 a § 96 zákoníku práce?
Ad. 1
Podle čl. II zákona č. 365/2011 Sb. se zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona; právní úkony učiněné přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se však řídí dosavadními právními předpisy, i když jejich účinky nastanou až po dni nabytí účinnosti tohoto zákona, tj. po 1. 1. 2012. Článek II Přechodná ustanovení zákona č. 365/2012 neobsahuje žádné další speciální ustanovení týkající se změny právní úpravy platu za práci přesčas u vedoucích zaměstnanců, respektive u zaměstnanců, jimž přísluší příplatek za vedení.
Z uvedeného je pak třeba dovodit, že po 1. 1. 2012 u zaměstnance, kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124 zákoníku práce, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. Zákonodárce tak „přehodnotil“ příplatek za vedení, který má oceňovat nejen náročnost řídící práce, a to podle stupně řízení, ale též případný výkon přesčasové práce. Fakticky tak dochází k reálnému snížení platu. Vzhledem k tomu, že výše příplatku za vedení je stanovena procentem v rozpětí (§ 124 odst. 3), mělo by v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů uvedenými v § 1a písmeno a) (zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance) a c) (spravedlivé odměňování zaměstnance) dojít podle stanoviska Legislativní rady ČMKOS, ve srovnání se stávajícím stavem, ke zvýšení přípatku za vedení tak, aby v souladu s novým zněním zákoníku práce vyjadřoval nejen zvýšenou odpovědnost za řídící práci, ale též případný výkon přesčasové práce. Legislativní rada ČMKOS však zdůrazňuje, že na změnu (zvýšení) příplatku za vedení není právní nárok.
Podle ustanovení § 127 odst. 3 dopadá uvedená úprava platu za přesčasovou práci na zaměstnance, kterému přísluší příplatek za vedení podle § 124. Pochybnosti pak vzbuzuje zařazení zaměstnanců zastupujících vedoucího zaměstnance, kteří jsou uvedeni v ustanovení § 124 odst. 2 písm. b), vzhledem k tomu, že těmto zaměstnancům nemusí příslušet příplatek za vedení po celý kalendářní rok, přičemž limit 150 hodin přesčasové práce, uvedený v § 127 odst. je vztažen ke kalendářnímu roku.
Podle názoru Legislativní rady ČMKOS je třeba vycházet z ustanovení § 127 odst. 3 s tím, že zaměstnanci je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas jen v případě, že současně zaměstnanci přísluší příplatek za vedení. Úpravu uvedenou v § 127 odst. 3 je tedy třeba u zaměstnanců, kteří dočasně zastupují vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení v plném rozsahu jeho řídící činnosti, vztáhnout jen na dobu zastupování. Tomu ale musí předcházet rozhodnutí zaměstnavatele o zastupování nepřítomného vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení konkrétním zaměstnancem, a to v plném rozsahu řídící činnosti. Pokud v době zastupování odpracuje tento zaměstnance přesčasovou práci, nepřísluší mu za ni plat ani náhradní volno. Limity přesčasové práce stanovené v § 93 tím však nejsou dotčeny.
Ad 2
Je třeba zdůraznit, že právní úprava stanovená v § 127 odst. 3 slouží pouze pro odměňování. Ustanovení § 93 a 96 tím nejsou dotčena, tedy zaměstnavatel je i nadále povinen evidovat přesčasovou práci zaměstnance a respektovat její limity v kalendářním roce. Legislativní rada ČMKOS se důrazně distancuje od obecného mýtu, že v případě, kdy je při odměňování přihlédnuto k případné práci přesčas, nemusí zaměstnavatel přesčasovou práci evidovat.
Pokud jde o pravidlo, že u zaměstnanců, kterým přísluší přípatek za vedení, je přihlédnuto k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce, je třeba zdůraznit, že nemusí vždy jít o nařízenou práci přesčas. Podle věty druhé § 127 odst. 3 totiž i těmto zaměstnancům přísluší plat za práci přesčas nebo náhradní volno, jestliže práci přesčas vykonávají v ztížených podmínkách, tj. v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. Tato práce přesčas se nezapočítává do ročního limitu 150 hodin práce přesčas, ke které je přihlédnuto při stanovení platu (respektive příplatku za vedení). To však neznamená, že o rozsah takto vykonané práce přesčas se rozšiřuje rozsah práce přesčas, který může zaměstnavatel nařídit.
Pro lepší pochopení uvádím příklad: Zaměstnavatel nařídí vedoucímu zaměstnanci v lednu 2012 32 hodin přesčasové práce v den pracovního klidu (4 pracovní soboty). Za takto odvedenou práci přísluší zaměstnanci plat nebo náhradní volno za práci přesčas. Do konce srpna odpracuje vedoucí zaměstnanec dalších 150 hodin přesčasové práce, přičemž se nejedná o přesčasovou práci konanou v noci, v den pracovního klidu ani v době pracovní pohotovosti. Z těchto dalších 150 hodin přesčasové práce však mohl zaměstnavatel tomuto zaměstnanci nařídit pouze 118 hodin, 32 hodin přesčasové práce musel zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout. K těmto dalším 150 hodinám přesčasové práce je přihlédnuto při stanovení platu (respektive příplatku za vedení). Do konce srpna tak zaměstnanec odpracuje celkem 182 hodin přesčasové práce z celkového ročního limitu (32 nařízeno a proplaceno, 118 nařízeno a zohledněno v platu, 32 dohodnuto a zohledněno v platu). Další přesčasová práce (do ročního limitu) může být tímto zaměstnancem odpracovaná jen s jeho souhlasem a jako přesčasová práce musí být také ohodnocena (§ 127 odst. 1 a 2). Ročním limitem pro tento účel rozumíme maximální možný rozsah nařízené a dohodnuté práce přesčas ve smyslu § 93 odst. 4.
Obdobně se bude postupovat i při posuzování odměňování přesčasové práce zaměstnance, který dočasně zastupuje vedoucího zaměstnance, tj. právní úprava stanovená v § 127 odst. 3 musí být vztažena pouze k době, kdy tomuto zaměstnanci přísluší přípatek za vedení, přitom musí být současně respektovány limity stanovené v § 93.
Důvodová zpráva pak uvádí: „Navrhuje se proto, jako tomu bylo do konce roku 2006, stanovit, že v platu vedoucích zaměstnanců je přihlédnuto k případné práci přesčas, a to v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce, to je v rozsahu, ve kterém může zaměstnavatel zaměstnanci práci přesčas nařídit (§ 93 odst. 2). Plat za práci přesčas by vedoucím zaměstnancům příslušel až za práci přesčas konanou nad rámec 150 hodin v příslušném roce, budou-li pracovat přesčas nad uvedený rámec na základě dohody se zaměstnavatelem.
Podle navrhované úpravy by však vedoucím zaměstnancům, s výjimkou statutárního orgánu, příslušel plat za práci přesčas konanou za zvláštních podmínek, to je v noci, v den pracovního klidu nebo v rámci pracovní pohotovosti. Pokud by vedoucí zaměstnanec konal práci přesčas, za kterou mu přísluší plat nebo náhradní volno za práci přesčas, nezahrnovala by se tato doba do 150 hodin práce přesčas, nad které se vedoucímu zaměstnanci poskytuje plat za veškerou práci přesčas. To by platilo pouze pro účely odměňování, evidence přesčasové práce pro pracovněprávní účely by tím nebyla dotčena.“
Na závěr pak musím uvést, že vedoucím zaměstnancům, kteří jsou statutárními orgány zaměstnavatele, nepřísluší plat za práci přesčas v žádném případě, to znamená, že za práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu nemohou ani čerpat náhradní volno. Příplatky za práci v noci, v sobotu a v neděli a náhradní volno nebo příplatek za práci ve svátek však podle právní úpravy přísluší vedoucím zaměstnancům za shodných podmínek a ve stejné výši jako ostatním zaměstnancům. I u těchto zaměstnanců je však zaměstnavatel povinen evidovat přesčasovou práci zaměstnance a respektovat její limity v kalendářním roce.